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企业hHR:“挖潜”救兵?
合伙人  陈军晓   《中国信息化》   总第97期

 

    “受各种因素影响,以‘中国模式’创造世界经济奇迹的中国企业,其商业经营模式已经走到了穷途末路的尽头。”据研究机构INFOX最新发布的一份《创新企业竞争优势》报告,给出了这样的信号。

 

    该报告称,中国企业长期所依赖的包括劳动力成本、廉价生产资料等比较优势正在丧失;同时在环境适应性、持续创新能力、业务重构与转型以及管理运营效率等核心竞争能力方面,多数中国企业与世界级企业尚存在较大差距。

 

    该报告认为,“商业竞争环境日趋复杂,改善管理运营正在成为企业提升核心竞争力的关键”,而“改善人力资源管理已经成为企业控制经营成本、创新竞争优势的主要途径”。

 

向“人”要效益

 

    目前,创新企业产品技术、商业模式、管理运营等方面成为企业发展最为关注的问题,而这一切的实现得益于对“人”的成功管理。

 

    然而,INFOX对中国企业人力资源管理情况的调查数据显然并不令人乐观:超过2/3以上的中国企业人力资源管理部门仍扮演着被动参与的人事行政角色,与组织和企业战略严重脱节。,超过60%的中国企业在人力资源管理方面没有实施战略规划,并且在人力资源管理价值链方面严重短缺,尚未建立专业化的工作流程。

 

    “中国企业针对人的创造性资源的管理却属于空白,人力资源利用水平还有很大提升空间。”用友公司副总裁兼eHR事业部总经理吴晓冬表示,企业需要快速提升人力资源管理能力,将“人工成本”转化为“人力资本”,依靠创新进阶到“差异化竞争”时代。

 

    吴晓冬认为,中国企业人力成本的“三高”问题值得关注。

 

    一是人力成本占企业毛利“比例高”,尤其是以人为主的知识产业和服务类行业,人工成本可高达总成本的70%~80%。

 

    二是人力成本的“弹性高”,在人才的“选、育、用、留、裁”方方面面都涉及到成本,主要表现在组织岗位的设定、人员编制、岗位职能、人岗匹配度、薪酬福利的结构和绩效考核等无数的细项,每个细项汇总起来就是一个可观的数字。从统计学的角度,一个企业人力成本弹性会有5%~10%的波动空间,这已经超过了很多制造企业的收入利润水平。

 

    三是人力成本“风险高”,特别是在新《劳动合同法》环境下,管理成本和难度加大,企业要具备完善的内控体系,否则出现劳资纠纷,企业不仅要付出高成本,也会对企业的信誉造成损害。

 

    “从人的角度来看,如何把我们能看到的人工成本转化为我们看不到的人力资本是所有企业都面临的问题,转化不好就只能变成降低利润的‘沉没成本’,甚至会给企业带来灾难性的后果。”吴晓冬表示。

 

eHR,刚萌醒

 

    eHR (e-Human Resource Management)即人力资源管理信息化,并不是一个新概念,它以先进的信息技术、通信技术和互联网技术手段,来实现企业的人力资源管理工作。迄今为止,中国企业人力资源管理信息化已有10多年的发展历史,先后经历了信息集中管理、全面业务管理和战略决策支持三个阶段,然而在很多eHR解决方案提供商而言,“中国的eHR只是处于早期阶段”。

 

    “企业实施eHR并不像实施ERP中的业务系统那么紧急。”北大纵横管理咨询公司合伙人陈军晓表示。

 

    而一个可以作为对比的数据是:在世界500强企业中,100%的企业使用eHR作为企业战略人力资源管理工具,并且eHR在欧美、日本等发达国家的应用普及率超过50%。调查显示,中国企业不足30%的正在使用人力资源管理软件(HRM),其应用及满意度状况存在较大差异。

 

    总体来说,中国企业面临两大问题,一是普及信息化手段,实现管理;二是利用价值分析型eHR工具替换传统HRM,从战略角度实现人力资源管理。

 

    不过,随着信息化进程的推进,eHR的需求曲线已开始走高。

 

    在用友公司副总裁兼eHR事业部总经理吴晓冬看来,前十年当中,中国企业的状态是在努力学习国际最先进的管理理念,而在最近几年,企业开始真正把人力资源信息化提到议事日程当中来。“很多企业有了先进的管理理念,却苦于无法落地,就寄希望于用信息系统能将其支撑起来。eHR做了这么多年,只有这几年市场才真正开始旺盛起来。”吴晓冬说。

 

 “救兵”角色

 

    对于很多中国企业特别是大型企业来说,人力成本比重过大,而人力资源管理尚存巨大提升空间,在此“挖潜”可以说就等于是“挖钱”。

 

    “在企业的毛利中省出5000万的人力成本,企业就能有5000万的利润,增加产值、提高利润不一定要靠增加人员,而是看你能不能挖掘你人力资源管理的潜力。”用友公司副总裁吴晓冬表示,伴随着企业人力资源管理能力的提升,eHR带来的不是直接的销售利润,但是它能够带来管理利润,“有些企业的领导甚至都不知道自己有多少员工,员工的能力怎样,这就很难谈提升管理能力了”。

 

    以中国人民财产保险股份有限公司(PICC)来说,它拥有6万名正式员工,4万多名非在编员工以及13万名代理营销人员,还有上万名离退休人员,历史包袱相对较重,人员情况复杂。而在eHR实施系统之后,PICC管理层能够实时了解变革后企业组织的架构和各险种部门的人员配置,同时监控业务的成本与收益,并通过系统实现下属各分支机构不同岗位序列薪酬水平和绩效的有效监控,明晰了整体人工产出和收入状况。

 

    对于已经上马人力资源管理信息系统的企业来说,一个更为重要的问题也值得关注:eHR仅仅是人力资源的事情,而并没有成为企业级的应用,没有为企业提供更多的管理决策支撑。“应该站在企业级的角度看eHR,人力资源管理部门要进入管理的决策层。”吴晓冬表示,应该对信息进行深入挖掘和利用,围绕企业的战略方向,分析、部署企业的人力资源战略。

 

     “人力资源管理跟企业竞争力有直接的关系,只要eHR能够带来竞争力、利润上的变化,企业管理层就一定会去抓。所以,关键还是在于决策层的观念能否转变。”吴晓冬说。

 

    不过,eHR的青睐者多为大型集团企业,而中小企业市场仍是它的弱项。从用友HR软件产品的客户来看,用友HR产品线分为三类,包括针对大集团企业的eHR、中型制造企业的U8-HR以及针对小企业客户的人事通。目前400多家的大型集团企业客户是用友eHR的主要利润来源,而中小企业对单独的eHR系统需求并不旺盛。

 

    “相对而言,大型集团企业采用eHR效果更为明显,见效也快,而中小型企业并不是那么急需eHR。”北大纵横管理咨询公司合伙人陈军晓表示,对中小企业而言,实施一个单独的eHR系统对企业经营管理带来的提升,也许并不如实施ERP来的大。