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薪酬调整,还是老大难吗?
顾问  吴  韬   《人力资源》   总第289期

 

员工薪酬咋调整好

 

    笔者常常看到一些企业为了寻求薪酬调整的公平性,管理者干脆按照职务级别来调整,同一级别的涨一样的钱。他们认为,这样做总该公平了吧。其实不然,这种薪酬调整背后的激励效果和随之而来的影响令人质疑。薪酬的满意度错综复杂,薪酬的三大公平(外部公平、内部公平、自我公平)决定了薪酬的满意度。从外部公平来说,不同岗位的外部薪酬价位本身就不一样;在内部公平来说,相同级别的不同岗位员工也会对自己岗位的价值有不同的看法;从自我公平来说,即使是相同岗位的不同员工在工作中的付出程度和贡献程度也是不一样的。因此,如果都涨一样的钱,实在是很难做到这三大公平中的任何一个公平,薪酬的满意度就无从谈起了。

 

    多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵,那就是企业希望导向的激励因素在起作用,这些激励因素包括:绩效成绩、能力素质、服务工龄、学历、专业技能和各类个人荣誉等,如果能系统地记录和测量这些激励因素的变化,科学地计算规则,用公平、公正、公开的方式来处理薪酬调整,那么企业调薪中的许多问题不都迎刃而解了吗?但是在操作时还是差强人意,具体呈现的问题是各种各样,如激励因素选取不当、计算规则设计不合理、操作流程有漏洞等。我们通过对一些企业的管理咨询实践,总结出了一套不论是在方法原理上,还是逻辑严密性上来讲,都还不错的薪酬调整工具:积分累进器。实践证明,具有较好的实用性和适用性,因此值得企业借鉴。

 

积分累进器运用程序列

 

1.人力资源部为每一个员工建立一个积分累进器帐户;
2.将员工在年度的绩效表现、能力素质提升、学历提升、获得专业资质证书、工龄感谢、获得荣誉等因素,折合一定分值,计入积分累进器帐户,作为薪酬晋档或降档的依据;
3.次年初由人力资源部计算、检查每个员工累积的积分,积分累进到晋档标准或降档标准时,人力资源部做出相应的薪酬晋档或降档建议;
4.薪酬决策层对薪档调整的岗位进行复审,并最终决定;
5.获得薪档调整的岗位,其积分累进器归零,并进行新一轮的累积积分。

 

使用积分累进器前的准备工作

 

1.将员工的年度绩效考核得分换算成积分累进器的绩效积分

 

    根据员工的年度绩效考核成绩,按照一定的对应规则,换算成绩效积分,对应积分标准通常有如下两种(举例):

 

(1)100分制直接对应法:
 

绩效成绩区间
<60
60分≤X<70
70分≤X<80
80分≤X<90
90≤X
对应绩效积分
-4
+2
+4
+7
+12

 
(2)强制分布法
绩效成绩区间
最后10%
前70%-90%
(含90%)
前30%-70%
(含70%)
前10%-30%
(含30%)
10%
(含10%)
对应绩效积分
-4
+2
+4
+7
+12
 
    需要注意的是,以上两种方法在具体应用上是十分灵活的,主要根据企业的绩效考核特点,如果员工绩效考核结果是比较精确合理的话,建议使用“100分制直接对应法”;若员工绩效考核成绩比较集中的话,建议采用“强制分布法”,并且其中的“绩效成绩区间”和“对应绩效积分”均需要根据实际情况进行适当调整。
 
2.对每位员工进行能力素质的评估,计算员工能力素质积分
 
    企业应建立科学的员工能力素质模型,并使用相关测评工具对员工的能力素质进行测评和管理,根据员工能力素质的变化情况,在积分累进器中记入相应的能力素质积分。对应积分标准如下(举例):
 
能力素质测评等级变化
评级下降
保持1级
保持2级
保持3级
保持4级
1级升至2级
2级升至3级
3级升至4级
对应能力素质积分
-4
-4
0
+3
+6
+2
+5
+8
说明:1级为不合格级,2级为合格级,3级为优秀级,4级为卓越级。
 
3.根据每位员工的工龄变化情况,计算员工工龄积分
 
    查询人事档案,根据员工入司时间,计算员工工龄变化,按照对应标准,计算对应工龄积分。对应积分标准如下(举例):
 
工龄变化
工龄每增加1个月
对应工龄积分
+0.2
 
4.根据每位员工当年的学历变化情况,计算员工学历积分
 
    员工在当年取得新的学历(以国家教委承认颁发的正规学历为准),需及时的前往人力资源部备案,根据员工的学历变化,按照对应标准,计算对应学历积分。对应积分标准如下(举例):
 
学历变化
初中提升至中专
中专提升至大专
大专提升至本科
本科提升至硕士
对应学历积分
+1
+2
+5
+8
 
5.根据每位员工当年的专业资质变化情况,计算员工专业资质积分
 
    员工在当年取得新的专业资质证书(以行业认定的的正规专业资质证书为准),需及时的前往人力资源部备案,根据员工的专业资质变化,按照对应标准,计算对应专业资质积分。对应积分标准如下(举例):
 
获得专业资质证书
注册会计师、人力资源师、司法考试证书、XX从业资格证 、各类软件、IT认证、程序员等等
对应专业资质积分
根据获得证书的含金量和对公司的重要程度,+1~4
 
6.根据每位员工当年所获得荣誉,计算员工荣誉积分
 
    员工在当年取得各项荣誉(荣誉是指公司外部或内部公开给与员工的荣誉称号),需及时前往人力资源部备案,根据员工获得荣誉情况,按照对应标准,计算对应荣誉积分。对应的积分标准如下(举例):
 
获得荣誉情况
公司颁发的各项荣誉称号、外部机构颁发的各项荣誉称号
对应荣誉积分
根据获得荣誉的等级和重要性程度,+1~4
 
使用积分累进器进行薪酬调整
 
    当完成对以上六个维度的积分计算以后,人力资源部负责汇总计算每位员工当年累积的总积分。计算公式为:
 
    员工当年累积总积分=绩效积分+能力素质积分+工龄积分+学历积分+ 专 业 资 质 积 分
 
 + 荣 誉 积 分 (若其中几项没有积分则不计算)
 
    汇总计算完毕后,再根据员工岗位所在薪级的不同薪酬晋档、降档标准(如下表)确定哪些员工应该薪酬晋档,哪些员工应该薪酬降档。
薪级
10-12级
7-9级
4-6级
1-3级
晋档标准
28
26
23
20
降档标准
-8
-8
-6
-6
 
说明:假设薪资等级表是12个薪级,通常来说,薪级越高,薪档差越大,所急晋档所需的积分要更多一些。
 
掌握积分累进器工作原理
 
1、积分累进器的本质是一个基于企业激励因素的年度的薪酬普调工具,也就是说企业希望导向
 
    的一些因素,在年度薪酬普调中体现出来。在上例中我们选用的激励因素包括:绩效考核成绩、能力素质测评等级、工龄感谢、学历、专业资质和个人荣誉,企业运用积分累进器时所采用的激励因素不一定和以上一样。一般而言,强调简单管理的企业,如一些组织比较简单的企业,完全可以选用1到2个激励要素即可;而越是管理精细化的企业,越要明确各种企业希望导向的激励因素,并找到明确的测量方法,引入到薪酬调整中去;此外,有些企业在特定发展阶段有特定的激励侧重点,也可在此有所特定体现,例如一个特别强调学习的企业,可以把员工的培训次数作为一个激励因素,或者一个特别强调新老员工融合的企业,可以把师傅带徒弟时,徒弟对师傅的评价作为师傅薪酬调整的一个加分因素等等。
 
2、积分累进器的“进”字有三重含义,第一个含义是员工的各项表现和个人因素的变化都将作为累计积分“进”到积分累进器中;第二个含义是当积分累积到晋档标准的时候,薪酬要向上“进”;第三个含义呢其实在于积分累进器记录的几乎都是“变量”因素,例如当年的能力素质测评等级变化、工龄变化、学历变化、新获得的专业资质和各项荣誉等(只有绩效积分是存量,因为绩效成绩不如其他几个因素在不同年度的可比性那么强),这就是要求员工都要不断努力往前“进”。
 
3、员工当年累积的总积分若未达到晋档或降档标准,则可将积分存在个人积分累进器账户中,到次年仍然可以使用(由于绩效积分是“存量”积分,所以绩效积分在次年要清零,不累积),次年累积的总积分加上今年存的积分作为员工次年调薪时可用的总积分。若员工当年累积的总积分达到晋档或降档标准,并实现了薪酬调整,则积分累进器账户积分清零,在次年重新累积新的积分。
 
4、在以上6个激励因素的“对应积分”栏的数字均要根据实际进行调整,其实不同激励因素的“对应积分”的数字大小关系代表了不同激励因素在薪酬调整时的影响权重不同。企业应根据管理实际有侧重的选择不同的“对应积分”数字,突出激励侧重点,例如上例中“绩效积分”的总体加分力度就比其他几项因素要大得多(最高的绩效积分高达+12分),这意味企业认为“绩效成绩”在薪酬调整时应该起到更大的影响作用。
 
5、晋、降档标准也是要根据计算出的员工积分累进器总体积分结果进行调整,把握尺度按照企业希望激励的幅度来确定,例如把握尺度可以为保证当年表现最优秀的20%的员工得到薪酬晋档,接下来30%的员工在第二年基本上能得到薪酬晋档(累积两年的积分),再接下来40%的员工在第二年如果比较努力,表现比较优秀,可能也能得到晋档,而最后10%的员工则需要做降档的负激励。