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对绩效管理绩效的再评价研究
顾问  张  霆   《经济技术协作信息》   总第980期

 

    在绩效管理实践过程中,一个重要的问题越来越受到关注。在绩效管理初期,绩效管理主要是建设一套绩效指标体系,并将其层层落实,实现压力的逐级传递。但对绩效管理体系本身的绩效水平缺乏足够的重视。随着绩效管理的逐渐深入,我们发现,相同的绩效管理方法与工具在不同的企业、不同的时期、不同的绩效主管进行管理时往往会呈现出较大的差异,这一现象引发了我们对“绩效管理绩效”以及“如何提高绩效管理绩效”的思考。通过近五年的探索与实践,我们对提高绩效管理的绩效有了更加深刻的认识,通过研究实践建立了一套绩效管理绩效再评价研究的理论体系和方法。

 

一、绩效管理绩效概述

 

    绩效管理绩效是指将综合、系统的PDCA方法运用于绩效管理体系自身,通过“绩效管理绩效的评价标准”、“绩效管理绩效的评价”、“绩效管理绩效的分析”和“绩效管理体系的协调整合”这四个循环往复的过程,对绩效管理自身的绩效水平进行再评价,剔除和改正不合理之处,保留和完善合理而有效的方法,不断提升改进绩效管理体系的绩效,使绩效管理持续获得成功。

 

    高绩效的绩效管理体系必须符合三个特性:必要性、有效性和经济性。对绩效管理绩效的再评估也是围绕这三个特性展开的。必要性是指所实行的绩效管理体系强调的管理目标对企业当前的发展和生存是必要的;有效性是指选择的绩效管理体系是真正能够产生效果的;经济性则是指为了达到同样的绩效管理目标所采取的绩效管理流程与工具是最节约企业时间、人力与费用的,避免只关注绩效的提高而不计管理成本。

 

绩效管理绩效循环流程如下图:

 

 

1)每个绩效管理体系都存在这样一个绩效循环,形成一个大环套小环,一环扣一环,互相制约,互为补充的有机整体。在绩效循环中,上一级的循环是下一级循环的依据,下一级循环是上一级循环的落实和具体化。
2)绩效循环并不是在原地周而复始运转,而是像爬楼梯那样,每一循环都有新的目标和内容,这意味着绩效管理体系每经过一次循环,会解决一批原有的问题,其自身绩效水平有了新的提高。
3)在这个绩效循环中,绩效管理体系的协调整合是循环的关键。

 

    按照以上三点进行绩效循环,就能不断发现绩效管理制度与体系本身的问题并加以持续改进,避免了绩效管理制度确立之后便不再调整,绩效管理变成了形式主义并僵化。同时在这个循环中,始终将绩效制度自身的绩效作为衡量绩效管理工作好坏的重要尺度,也防止了绩效管理常出现的几个周期下来,因为没有达到预期结果而被彻底抛弃。

 

二、绩效管理绩效的评估流程

 

(一)绩效管理绩效的评价标准

 

    绩效管理绩效的评价标准是通过建立、完善绩效管理体系的定量化和定性化的评价标准体系,反映全员绩效管理体系的绩效水平。绩效管理绩效的评价标准的设立经过如下几个步骤:

 

通过归纳分析,确定绩效管理体系应达到的主要目标
选择绩效管理体系绩效评价指标
确定各个指标的关系和权重
确定各个指标的评价标准
判断指标的可操作性
确定评价主体
设立绩效管理绩效的评价标准。

 

具体流程如下图所示:

 

 

经过多年的实践与完善,确定绩效管理绩效的再评价主要指标如下:

 

(1)公司战略分解目标完成率、年度重点工作完成率,即在现行的绩效管理制度支撑下,公司发展战略分解目标和年度重点工作的完成程度。
(2)主要经营指标完成情况。即根据企业主要业绩指标数据,反映绩效管理体系的当前水平,并与竞争对手和标杆单位的数据相比较,以反映本单位在相关绩效方面的地位、竞争优势及存在的差距。
(3)资源使用与成本投入情况。即通过对绩效管理实施预算管理、历史分析的方法,将人员、资金、设备、时间等实际使用情况与预算、历史数据及标杆单位的数据相比较,判断是否实现了资源的最优配置。
(4)领导满意度,即由领导对现行绩效管理制度与体系进行评价,与标杆单位绩效进行对比,判断现行的绩效管理体系是否真正对企业的业绩、长短期目标产生了促进作用。
(5)KPI指标科学性。即判断绩效管理制度中设置的KPI指标是否清晰地界定了每个岗位的工作重点,是否具体、可衡量、可实现,是否有时间限制、有挑战性。
(6)员工支持率。即员工是否真正自觉自愿地参与到绩效管理中来,员工绩效管理是否真正达到提高员工个人业绩的目的,能否持续改进、共同提高等。
(7)反馈、辅导与改进情况。即判断是否坚持了日常反馈和辅导,使员工充分了解自己的工作结果与预期目标的差距,并通过激励手段促使员工了解企业鼓励哪些良好的行为和做法。
(8)绩效管理系统的开放性。即判断绩效管理系统是否始终处于动态的、可调整、可改进的状态,对可能做出的公司战略、工作目标和各项业务的具体管理要求等调整,是否具备足够的适应性和快速反应能力。

 

    以上8个指标中,1、2、3为定量指标;4、5为领导定性评价指标,6、7则为员工定性评价指标,8为绩效管理委员会定性评价指标。

 

下表为公司领导绩效管理绩效评价的示例表。

 

公司领导绩效管理绩效评价表
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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一、主要绩效指标与评价
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
序号
绩效指标
权重(%)
评分
 
1
领导满意度 
20
 
 
 
 
 
2
KPI指标科学性 
20
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
小计
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
二、短板要求
 
 
 
 
 
 
序号
明显制约业绩提升的工作
加、减分
 
1
 
 
 
2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
三、绩效管理绩效情况定性评价及改进要求
 
 
 
 
绩效情况定性评价
优点:
 
 
 
不足:
 
 
 
绩效改进要求
有待改进之处
 
评估期
 
1
 
 
 
 
2
 
 
 
 
3
 
 
 
 
4
 
 
 

 

(二)绩效管理绩效的评价

 

    绩效管理绩效的评价是指根据绩效管理绩效指标的不同特性,灵活地选择不同的评价方法、实施方案,组织开展对绩效管理体系必要性、有效性与经济性的评价,并形成书面报告。

 

    对于定量评价指标,由相关职能部门明确数据收集的渠道、方式及频率。如果数据涉及到多个部门,由责任部门与相关部门沟通。为了真实反映全员绩效管理体系的绩效,判断绩效管理流程的科学性、技术水平和管理手段的先进性,我们重点对以下两方面定量指标数据加以采集、评估和分析。一是动态采集有关完善有关运营管理服务水平以及资产数据,以反映实施全员绩效管理后组织的绩效水平提升与改进情况。二是采集为了维护全员绩效管理体系所采用的人力、物力及时间,以反映绩效管理体系运行成本。采集到数据后,再对其进行详细分析对比。首先消除各单位经营管理范围、运营成本、员工收入水平、物价水平的差异所造成的各单位绩效管理水平不可比的问题。其次,对等值数据进行对比分析,将参与单位的业绩水平与全员绩效管理成本相比较,表现出绩效管理体系的绩效水平高低。

 

定量数据对比分析方式可见下图。

 

 

    对于定性评价指标,在绩效管理信息化系统中,根据各指标要求的评价内容与评价周期,设置不同的评价主体对其进行测评。上述指标在公司层面的收集、整理和测量方式见下表。

 

序号
指标名称
测量周期
测量方法
分析方法
责任部门
1
公司战略分解目标完成率、年度重点工作完成率
月、年
ERP系统、生产管理信息系统
比较分析法
总经理工作部
2
主要经营指标完成
月、年
ERP系统、生产管理信息系统、营销管理信息系统、电网地理信息系统
比较分析、比率分析、现金流量分析、指数分析、
发展策划部
3
情况资源使用与成本投入情况
月、年
财务管理信息系统、ERP系统
比较分析、比率分析、现金流量分析
财务部
4
领导满意度
人力资源管理信息系统、绩效管理信息系统
多因素分析、线性规划分析、比率分析、比较分析
绩效管理办公室
5
KPI指标科学性
人力资源管理信息系统、绩效管理信息系统
多因素分析、线性规划分析、比率分析、比较分析
绩效管理办公室
6
员工支持率
人力资源管理信息系统、绩效管理信息系统
多因素分析、线性规划分析、比率分析、比较分析、方差分析
绩效管理办公室
7
反馈、辅导与改进情况
季、年
人力资源管理信息系统、绩效管理信息系统
多因素分析、线性规划分析、比率分析、比较分析
绩效管理办公室
8
绩效管理系统的开放性
人力资源管理信息系统、绩效管理信息系统
多因素分析、线性规划分析、比率分析、比较分析
绩效管理办公室

 

    不管采用哪种收集、整理和测量方式,最终都要形成书面的报告,这既是评价工作完成的依据,也是下一步工作的信息来源。

 

(三)绩效管理绩效的分析

 

    绩效管理绩效的分析是通过对评价报告进行检验、归类、统计等,深入发掘存在的问题,并综合分析问题产生的根源。

 

1、发现存在的问题,深入分析产生的原因

 

    将各项指标的反馈信息结合起来进行思考,深入分析发现问题。如员工支持率不高,需要分析是绩效管理制度的原因还是员工自身的主观原因。如果是绩效管理制度的原因,应对制度进行调整;如是员工自身的原因,需要对员工进行工作技能的相关培训。

 

2、对现行绩效管理制度的必要性、有效性和经济性进行总体的分析判断

 

    为分析绩效管理制度的必要性、有效性和经济性,至少需要三年的历史记录数据。例如在上表中,领导满意度指标得分为18,但18代表的是好还是坏,就需要参照该指标的历史水平。通过全部绩效管理绩效标准完成的历史水平对比,就能准确地把握现行绩效管理制度的必要性、有效性和经济性。