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金融保险业应建怎样的人力资源管理体系
顾问  项凯标   《新人力》   总第254期

 

    随着金融全球化的发展,我国加人WTO以后金融市场的不断开放和外汇管制的逐步放开,以及外资银行和金融机构的大批涌进,我国金融业人力资源面临着严峻的挑战。外资银行和金融机构凭借其完备的人力资源管理,在管理效率上占有优势,使我国国内金融行业面临巨大的竞争压力。因此,我国金融行业应采取更新观念,建立科学合理的激励机制,积极应对挑战。

 

一、人才竞争是国外金融机构对我国金融业最大的冲击

 

1、国外金融机构用高薪聘用其机构所在地的银行职员,其目的是利用当地人员所具有的地利、人和及语言优势,以便史多地吸引当地客户,扩大业务范围

 

2、采取多种手段吸引国内金融机构中的各类精英人才“跳槽”,为其在中国发展和开拓各类金融业务、占领金融市场服务。

 

3、外资金融机构有一套适合市场经济的成熟的人力资源管理体系,其招聘、培训、薪酬计划、激励、绩效评估等机制,较有效地保证了人力资源的质量和利用。

 

4、外资金融机构提供优厚的工作环境和工作待遇,以便长期吸引和留住人才,比如较好的组织与工作环境较为宽松的管理以及明显优于中资金融机构的工资水平及出国培训机会等。

 

5、有较先进的人力资源管理理念和方式,外资金融机构在注重充分发挥每个人的作用同时,也比较多的考虑了给每个员工发挥自己才能的机会,以帮助员工成长与自我完善,从而营造出一种有利于人才成长、发展的内部环境,并形成了一套较规范的内部竞争、晋升奖励制度。

 

    目前,在我国的外资金融机构代表处的首席代表中有不少是中国的博士或曾是监管当局的官员和四大银行的业务骨干,仅中国银行每年就有四、五十人流向外资银行。由此可见,人才的大量流失,恰恰是对我国金融业的最大冲击。为此,我们一定要保持清醒的头脑,努力将压力转化成动力。既要承认差距,正视困难,扎实工作,又要面对现实,积极准备,采取措施,迎接挑战。

 

二、对香港金融业人力资源管理的几点认识

 

    香港和大陆由于体制、文化背景等方面的因素,在金融业管理方面存在很大的差异。但是由于香港是国际金融中心,其管理机制和方式都是和国际接轨的,因此,在许多方面香港的经验又很值得我们学习和借鉴。

 

1、人力配置市场化

 

    香港的市场真正发挥了资源配置的基础作用。企业的一切需求都必须到市场上去寻求。人力资源管理更是如此。由于香港是一个高度市场化和自由化的社会,因而企业员工的流动一般都很大。如银行业的流失率在13.7%,最高的行业达到45%。由于香港企业最大的是员工的薪酬,一般都在60%以上。所以人力资源管理在业务经营中占据了贺信地位。

 

2、公共服务社会化

 

    香港普遍成立了行业协会,为政府和企业单位提供各种信息及社会化服务。如金融行业就成立了香港银行业协会,各家金融机构都是它的会员单位。各行业协会定期地公布有关数据,如香港经济增长、物价及薪酬水平;各行业薪酬增幅情况;福利与总报酬情况;花红及奖励情况以及不同部门、不同岗位的薪金指数等。银行只要参照市场行情并结合自身情况就可以进行各种决策。

 

3、雇员管理网络化

 

    对人力资源的管理是利用计算机网络进行分级分类管理。分级,也就是层次管理,即下管一级。部门经理、主管负责本部门雇员的管理和考核。并对雇员的晋升、提薪提出具体意见。各层经理和主管的意见是人力资源管理考核的重要依据。分类,就是根据业务种类和管理职责进行分类管理,什么类型的员工,做什么类型的事,拿什么类型的报酬。

 

4、行为约束法制化

 

    香港关于人力资源方面的成文法规有62个,守则有6个。主要有《雇佣条例》、《家庭岗位歧视条例》、《性别歧视条例》和《人力资源管理实务守则》等。对人力资源管理的整个过程和环节都作出了详尽的规定,使人力资源管理有法可依,违法必究。

 

5、选拔任用个性化

 

    把人的性格特质作为人力资源管理的重要因素。他们认为,对每个人来说,适应的工作会带来兴趣,会带来希望,易于发挥所长。因此,企业用人应了解其经验与专长,同时要考察其性格特质适应与否,才能依据工作的岗位说明,来安排适合的工作。

 

三、我国金融业人力资源管理的应对策略

 

    目前,在许多企业人力资源管理实务中,都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上,就是指企业人力资源管理的一切职能,都要以工作分析为基础。的确,工作分析是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提,只有做好了工作分析与设计工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用,导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等,挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。

 

    如淄博一家上市公司在2005年高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年,各类问题接踵而至,有人抱怨专业不对口,技术优势无法发挥;有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求;有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要,而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者,在一次偶然的技术事故中,当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由,推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑,几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。后来经调查发现是以下三个方面的问题:(1)招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试,仅仅注重了学历要求和技术背景;(2)安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求;(3)工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。

 

1、建立健全符合中国金融发展需要的人才资源库

 

    按照我国金融发展规划积极引进所需要的高素质人才,有计划地招聘有国外银行工作经验的出国留学人员以及少数外国金融企业高级管理人才,到我国银行、证券、保险企业工作。当前主要涉及引进熟悉国际金融业新产品的专门人才、电子网络专家、精通多种金融专业技术的复合型人才,尤其是熟悉国际金融法、经济管理、综合监管等方面的专门人才。

 

2、建立起点平等、奖优罚劣的竞争机制和政策环境

 

    强调起点平等,就是按社会主义市场经济的法则,给每个人以同一条起跑线,让所有的人参加比赛并由赛场决定胜负。要实现起点平等,关键是要建立竞争机制和银行内部人才市场。今后员工的升职、转岗、提薪都要通过竞争来实现。要在银行中形成这样一种导向:一个人能否就业、转岗并在企业中提高地位和待遇,完全取决于这个人的职业技能的高低。同时,要形成一定数量的待岗管理者和待岗员工,并按照体育竞赛规则实行动态转换,在动态转换中实现人才流动。即对在岗工作的员工进行定期(一般为一年)考核,经考核不适应工作的,进人内部人才市场待业并按照一定的岗位规范和标准进行培训,考核合格者颁发《岗位资格证书》,持证方能上岗和转岗。待业培训优秀的员工转人正式岗位。

 

3、给能干的人更多机会和收益

 

    现在企业界流行着一个重要的“二八定律”。一个企业当中,20%的员工创造了80%的价值,而80%的员工只创造了20%的价值。这20%是些什么人,据专家分析,一是某些关键岗位上的员工;二是具有特殊或高级专业技能的员工;三是具有潜能可以满足企业未来人员的需要。判断标准也有三条:可替代性;短缺程度;离开后对企业的影响程度。我们要树立这样一个理念:即员工的价值不在于职位的高低,而在于他的价值、他的贡献;一个人的总体报酬一定要与这个人的表现和对企业的贡献成正比。实践表明,留住、吸纳人才一是靠机会吸纳人、靠待遇留住人。我认为,大多数员工的收人能保持在同行业的中等或中上等水平,队伍就比较稳定。而以上例举的三种人,只有当其收人接近市场价格才会稳定。因此,我们只有在现行的工资体制下,采取“重点突破、分步实施”的办法,通过特岗津贴等形式考评、考核发放,动态管理,以达到高薪养人的目的。同时要在银行中打破“官本位”的思想,通过多样化的价值分配形式,包括机会、技术职务、工资、资金、退休金、股份、红利、学习、信息、保险等,为员工提供不同的“跑道”,使能做官的走“官道”即管理者、领导者、监督者,逐级往上走。使通技术的走“专(家)道”即专家、高级专家、资深专家。一旦到了资深专家,他完全可以拿到副总裁、总裁的待遇。从而满足企业核心层、中坚层和骨干层的不同需求。

 

4、建立卓有成效的企业文化

 

    企业文化作为企业员工共同接受的价值观念、行动方式,是企业生存发展的动力源泉。健康和先进的企业文化可以将员工和企业融为一体,唤起员工强烈的参与意识,为公司发展尽心尽力,形成团结互助的团队精神,形成一种“企业与员工利益与共”的价值观。金融业塑造企业文化应和其经营特点相联系,金融业是一个以提供中介服务为主的行业,主要通过吸收存款和发放贷款,从存贷利息差额中获取利润,或者代替客户理财、买卖证券等形式收取手续费用,客户(尤其是高端客户)多少决定着企业利润的多寡。在决定客户多寡的诸多因素中,员工服务水平的高低起着非常重要的作用。我国金融业应以“客户至上、服务第一”为基本思想,结合本企业的具体情况,积极创建适合于木企业的企业文化。通过企业文化的宣传与策动,既能最大限度地提高我国金融企业的内部凝聚力与经营管理水平,使之在激烈的竞争中立于不败之地,又能提高员工抵御不良社会风气的侵蚀,最大限度地降低员工金融犯罪及其他违法乱纪行为的发生。

 

    总之,我们而临的挑战是严峻的,转变观念、改革制度、优化环境、提高待遇、加强培养和培训等措施,应当成为我国金融业人力资源管理吸引和稳定人才,应对挑战的基本对策。