关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
无处不在,培训应该是一种常态——专访北大纵横高级合伙人段磊博士
合伙人  段  磊   《人力资源报》   20090427
 
人力资源报:金融危机下,削减和节约成本已成为企业主旋律,作为企业花钱最多的培训,是不是也应该在削减之列呢?

段磊:从今年以来掌握的情况看,绝大多数企业的想法还是积极的、正向的,减少培训投资的趋势与利用空闲积极开展培训的趋势相抵,培训市场甚至还略有上扬。产生这一现象的背后,是企业对于培训效果认识的深入,以及培训业服务质量的稳步提高。
首先,越来越多的企业认识到,培训如果能够有效地组织和管理,其投入产出比是非常高的,从某种程度上说,在培训上投入了,反而会有效地削减成本,例如:有一家从事海外石油设备营销的公司,邀请到具有国际市场大型设备营销经验的外资企业营销经理,为他们的驻外营销人员讲授“海外市场设备营销”,这一堂课2-3万块,它产生的效果是多少?增加一个订单可能就是上百万美元,这种投入产出比绝对是不对称的!
其次,随着金融危机的到来,更多的企业意识到核心竞争力的重要性。而核心竞争力,更多地体现为员工的意识、能力与工作质量、工作水平,对于服务类行业尤其突出。第三,在当前经济调整的时期,刚好有时间为团队充充电,提升一下能力,进行必要的休整,为调整之后的再次起跑做好准备。从这种意义上说,当前的培训是相对投入最小、收获最大,同时,集体性质的培训也是提高企业凝聚力、提供更多交流的最好方式。

人力资源报:在什么情况下企业适合对员工开展培训工作?

段磊:培训应该是一种常态。企业的培训要有目标,有计划,有组织,一定要避免跟风、散乱、随意。它是一种计划之下的行为,我觉得随时都可以开展,不一定是要请大师,看看光盘、听听录音、让公司的资深员工传授经验,也是一种培训。可以说培训是无处不在。

人力资源报:一些企业因看不到培训的效果而不愿意投入,那么培训的效果应该以什么标准来衡量呢?

段磊:简单地说,培训效果应该从以下四个层次来衡量:第一层次是“反应层”,就是一般的填写《调查表》,看受众的满意程度;第二层次是“学习层”,就是考试或测验;第三层次是“行为层”,也就是看培训后一段时间受训人行为的变化;最后一个层次是“效果层”,就是看企业的绩效有没有因培训而提高。一般情况下,第一、二层次的衡量容易做,第三层次有难度,第四层次更难。对于起步阶段的企业来说,建议把第一、二层次的培训评估首先做好。
培训的效果需要较长时间的坚持和系统、科学的规划,不能期望一、两次培训就立竿见影。看看我们周围的企业,经常做培训的企业不一定是行业领先,但行业领先的企业在培训方面肯定都是大投入、大手笔、专业化。

人力资源报:一些企业的员工流动性非常大,留不住人而不愿意对员工进行培训,这种情况产生的根源在哪里呢?

段磊:这种情况产生的根源在于企业对员工的培训没有针对性,对于不同层面,不同需求的员工,应该辅以不同的培训;
对于核心人才,企业可以为他们提供工商管理类的学历教育、高端社交技能培训等等,对于这类人才的培训主要是转变他们的意识、拓展他们的视野;对于骨干人才,企业可以为他们提供专业技术、社交技能、经营管理、语言类培训,既是对其工作能力的提升,也是对被培训者的一种福利。
企业给予员工培训,属于价值较高的,可以签署培训协议,作为劳动合同的附件,这在劳动合同法规中是支持的,企业可以通过合法的方式保护自己的培训投入。

本报记者  李西琳